聘用人员解除工作关系

聘用人员解除工作关系涉及多种情形，不同情况下的处理方式和权益保障有所不同。
自愿离职需注意合同解除条件和权益保障。如果或若存在员工基于个人原因主动提出解除劳动合同的情况，需遵守《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。如果或若存在用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的情况，用人单位应当支付经济补偿，具体需依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条相关规定。如果或若存在职工被单位开除的情况，若开除原因不符合劳动合同法规定的合法情形或劳动合同约定，职工有权获得经济赔偿，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
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针对聘用人员解除工作关系中的自愿离职情况，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”在聘用人员解除工作关系的场景中，若属于员工自愿离职，此条款明确了员工的通知义务和期限。即聘用人员若因个人原因主动提出解除工作关系，在非试用期内需提前三十日以书面形式通知用人单位，试用期内则提前三日通知即可，这是解除工作关系的法定程序，保障了用人单位的正常工作交接安排，也为聘用人员合法有序地解除工作关系提供了法律依据。因此，聘用人员自愿解除工作关系时，应严格按照该法条规定的时间和形式履行通知义务。
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当聘用人员面临解除工作关系的情况时，采取实用的行动建议有助于保障自身权益。
1、提前书面通知并保留凭证：聘用人员若自愿解除工作关系，应提前三十日（试用期提前三日）以书面形式通知用人单位，并保留好书面通知的送达凭证，如邮件签收记录、用人单位签收回执等，以证明已履行法定通知义务，避免后续因通知问题产生纠纷。2、与用人单位协商并签订书面协议：无论何种原因解除工作关系，建议与用人单位就工资结算、经济补偿金（如适用）、工作交接等事项进行协商，并签订书面解除协议，明确双方权利义务，确保所有权益得到书面确认。3、收集并保存相关证据：收集与工作关系相关的证据，包括劳动合同、工资条、工作记录、离职申请书面文件、解除劳动合同协议等，这些证据在后续可能发生的劳动争议中至关重要，能有效证明双方的工作关系及解除工作关系的具体情况。4、咨询专业劳动法律师：在解除工作关系过程中，如对权益保障、法律规定等存在疑问，应及时咨询专业劳动法律师，让其根据聘用人员的具体情况提供针对性的法律建议，避免因对法律不了解而损害自身权益。选择解决方案时，重点考虑是否符合法律法规规定、能否最大限度保障自身合法权益以及操作的可行性。如果您在解除工作关系过程中遇到复杂问题或权益受损，建议进一步向专业律师咨询，以获得更全面的帮助。
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聘用人员解除工作关系过程中，可能会面临一些法律风险，需要提前了解并防范。
1、诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，聘用人员在解除工作关系后，发现用人单位未支付经济补偿金或克扣工资，但未在一年内提出劳动仲裁申请，那么就可能因超过诉讼时效而无法通过仲裁或诉讼途径获得法律保护，导致自身合法权益无法得到救济。2、证据链风险：缺乏关键证据可能导致无法证明解除工作关系的相关事实。比如，聘用人员主张是用人单位提出解除工作关系并协商一致，但无法提供书面的解除协议或相关沟通记录，而用人单位否认该事实，此时聘用人员因证据不足，可能无法证明自己的主张，从而影响经济补偿金等权益的获取。